【摘 要】在AI时代，以量子物理、生物工程和信息技术等为代表的新技术推动社会发生巨变，改写了管理假设，管理思想呈现出从分化到综合、从控制到自主、从机械式到有机式的范式跃迁。在此背景下，既根植于管理理论又具有前瞻性和灵活性的领导理论，表现出既同步于这种周期变化又具备自身规律的特点，展示出由“关注自身”到“关注过程”，再到“关注环境”的研究路径外视化倾向，揭示了领导力作为管理中最活跃的要素，要实现先行破局就应该适应环境、拥抱变化。AI时代呼唤建立与新的生产力和生产关系相适应的新领导力，而新科技成为生成新领导力的源代码。展望未来，量子领导力推崇新秩序观，分布式领导力塑造新的组织结构，进化领导力描绘新开发观。可以预见的是，在相当长的一段时间里，新旧管理范式是并存的。理论都基于一定的秩序假设，不同的秩序观决定了领导行为的逻辑起点。AI时代领导力最基本、最核心的特征，就是由量子力学带来的哲学框架——新秩序观的塑造。组织结构是领导活动赖以开展的行为框架，是领导机制的重要组成部分，它规定权力运行的方式，影响组织内信息流动的质量，左右领导监督和控制的效果。AI时代的组织结构将发生极大的变化，这种变化又推动领导力与之适应、随之改变。从历史的角度进行审视和从新科技的角度进行展望，在新开发观中，进化领导力衍生出正念领导力、有机领导力、AI领导力。
【关 键 词】AI时代；领导力变革；量子领导力；分布式领导力；进化领导力
【作者简介】周敏（1966— ），女，国家税务总局税务干部学院教授，研究方向为领导科学。
【中图分类号】C933 【文献标识码】A 【文章编号】1003-2606（2026）01-0024-10
人类进入21世纪20年代，科技浪潮以更猛烈的势头席卷全球，驱动文明跨越式发展。如果说互联网技术代表的是信息文明1.0阶段，那么，人工智能技术代表的则是信息文明2.0阶段。更为关键的是，2.0阶段并非对1.0阶段的简单优化与拓展，而是一次突破性的创新，甚至可以说是颠覆性变化。或者说，人们刚刚熟悉和适应的互联网技术只能算是掀开了信息文明宏伟画卷的序章，勃然而兴的人工智能技术才真正打开了信息文明鸿篇巨制的正文。新技术重塑了这个时代的一切，那么，作为生活在这个时代的人，作为这个时代的领导者和管理者，现阶段和未来会经历什么？这是一个严肃的话题，值得所有领域的实践者和理论者去思考。同时，这也是一个有趣的话题，能够极大地激发人们对领导、管理这些伴随人类活动而生的古老概念产生新的想象力，设想各种可能发生的情况，更好地迎接未来的机遇和挑战。
一、领导力迭代的前提：科技革命浪潮催生管理范式跃迁
要描述清楚一个理论，需拉开一定的时间距离进行观察。21世纪的文明离我们太近，要看清AI时代领导力迭代的真面目，需要一个更大的时间跨度来当“背景板”。于是，笔者采用历史回溯的方法，力求在人类文明演进和管理实践发展的大地图上寻找演变的内在逻辑，对管理历史进行思想抽象和动态概括，通过对其规律与态势的分析，谋求对新趋势的把握和预判。
（一）新技术开启新文明
从生产工具、生产力以及生产方式与交换方式的视角考察文明演进，人类文明经历了四次大跃迁。公元前300万年至公元前1万年为狩猎文明，标志性技术是火和石斧，主导产品为野生动物，主要劳动力为体力劳动者。公元前1万年至17世纪为牧业—农业文明，标志性技术为冶炼、人工饲养和育种，主导产品为家畜家禽与农作物，主要劳动力仍为体力劳动者，但脱离一线的脑力劳动者日益增多。18世纪至21世纪为工业文明，标志性技术为蒸汽机及各类机器，主导产品为工业品，脑力劳动者占据优势并与生产深度融合。其间，经历了四次工业革命：第一次工业革命开始于18世纪60年代的英国，人类由此进入蒸汽时代；第二次工业革命发生在19世纪下半叶至20世纪初，人类由此进入电气时代；第三次工业革命发生在20世纪四五十年代，以原子能、电子计算机、空间技术和生物遗传工程的发明和应用为主要标志，属于一场信息控制技术革命；进入21世纪，人类正在经历以移动互联与智能制造为主导的第四次工业革命，开启了信息文明的新征程。［1］在人类文明演进中，科技始终是生产力发展的关键动力。马克思和恩格斯指出，“生产力中也包括科学”［2］。科技推动生产方式变革，提升劳动者素质，催生新产业，重塑人类对自然与自身的认知，进而改变生活方式、社会结构与价值观，成为社会变迁的核心力量。科技的推动功能不但恒定，而且其作用力呈现出加速度趋势：在人类5000多年文明史中，最近200年爆发了三次工业革命，其创造的财富超过此前4800多年创造的总和。以此类推，新生的信息文明必将带来生产力的巨大跃迁，推动经济、政治、文化等领域发生前所未有的颠覆性、根本性变革。由此可以推测，与经济社会紧密相连的领导与管理活动所受的冲击亦会呈指数级放大，21世纪20年代之后的管理范式与发展逻辑正在被彻底重构，新范式跃迁呼之欲出。
（二）AI技术代表着最新的科技成就
当下，最具代表性的科技便是AI技术。在AI时代，科技保持着强劲的推动力与发展态势，并以超越常人经验的方式实现全方位的突破与变革。AI时代的新兴科技融合了多学科成果，其中最具代表性和引领性的三大领域分别为量子物理、生物工程和信息技术。首先，量子物理。1900年，德国物理学家普朗克首次提出能量量子化假设；随后，爱因斯坦、玻尔、薛定谔、德布罗意、海森堡等科学家持续探索，最终构建了定量描述物质量子特性的理论——量子力学。该理论颠覆了传统牛顿力学提出的“世界由原子构成”的观点，从微观层面揭示了世界由粒子与波共同构成，表明微观粒子具有波粒二象性，其状态需用波函数描述，并遵循不确定性原理，同时存在量子纠缠等奇特现象。波粒二象性打破了人们对粒子与波的固有区分，不确定性原理指出人们无法同时精确测定微观粒子的某些物理量，量子纠缠展现出超距关联的奇妙特性。［3］这些理论观点极大地推动了现代科技的发展，在半导体、量子计算、量子通信、精密测量等领域得到重要应用。其次，生物工程。20世纪50年代，发酵工程的兴起标志着生物工程研究进入起步阶段；随后，基因工程不断发展与深化，推动生物工程进入新的发展阶段；进入21世纪，生物工程发展为多学科交叉的综合性技术，生物芯片、基因编辑、合成生物学等新兴领域相继涌现。生物工程的发展拓宽了人类对生命科学的认知，并引发了人们对人与自然、生命的本质与意义的全新思考。再次，信息技术。21世纪以来，信息技术在硬件、软件、互联网等领域实现了跨越性发展，人工智能、大数据、云计算、物联网等技术取得突破性进展。深度学习算法的演进使人工智能在图像识别、语音识别、自然语言处理等领域实现跨越式突破；数据采集与存储技术的发展深化了大数据应用；云计算技术日益成熟，降低了信息化建设成本；物联网技术将各类设备连接至互联网，实现了设备间的互联互通与智能化管理，深刻改变了人们的生活与生产方式。
（三）科技重塑人类世界观
作为技术概念，AI时代以量子力学、生物工程、人工智能等为代表，但是，这些技术不只是技术集合体，还是当代社会的核心功能实体，兼具社会文化意涵与精神价值指向。量子力学打破了牛顿力学实体论的框架：不确定性原理否定了经典决定论；量子坍缩暗示意识或观测行为可能影响物理现实，从而模糊主客观界限；量子纠缠挑战“局域实在论”，提示了宇宙存在更深层次的关联。当世界由“精密钟表”转变为以概率波函数描述的潜在场域时，人类的世界观便从机械论迭代为概率论。基因编辑可直接改写生命密码，自然选择的进化论受到挑战；合成生物学能够创造新生命或器官，消弭了自然与人造的边界；脑机接口把意识与机器连接起来，自由意志概念遭到质疑。若AI具备自我意识，传统人类中心主义将会被瓦解，人类与AI融合或将催生新的文明形态，地球可能进入后人类叙事阶段。这场科技革命的共同后果是世界观的重构：量子力学否定了绝对因果，量子技术模糊了物质与信息界限，生物工程揭示了生命可塑性，合成生物学打破了自然与人工的二元对立。旧伦理难以回应AI权利、基因编辑生命的道德地位等新命题，人类亟须升维认知，发展量子逻辑、系统复杂性思维等新范式。文明叙事由“征服自然”转向“协同演化”，AI被视为文明伙伴而非工具。这些技术不仅教会了人类“如何行动”，更逼迫人类重新回答“我们是谁”“世界是什么”等元问题。世界观的重塑，本质上是人类对自身存在意义的再次追问。思想家雷·库兹韦尔在《奇点临近》中借卡尔·萨根之言指出：“20亿年前，我们的祖先是微生物；5亿年前，是鱼类；1亿年前，是类似于哺乳动物的生物；1000万年前，是类人猿；100万年前，原始人类经过苦苦探索后驯服了火。我们演化进程的典型特征是把握变化，如今变化的节奏正在加快。”［4］雷·库兹韦尔综合了大量研究成果，明确预言：2045年，奇点降临，人工智能将全面超越人类智能，人类历史将被彻底改写。此言或有争议，但值得深思。
二、从管理思想变迁中探寻领导力的蝶变路径
领导与管理的概念一直是理论研究的热点，有人认为它们是“你中有我、我中有你”的关系［5］，更多人持“同中有异、异中有同”的辩证观点［6］，还有人主张两者分属不同的独立学科［7］。笔者支持“从属论”，即管理是涵盖领导的大概念，领导是管理的特殊形态，领导学是管理学的分支。［8］由于领导学诞生于管理学，管理理论自然成为领导理论的母体，并为其注入基因。领导理论自诞生之日起便随实践而变：早期完全内嵌于管理思想，继而逐渐凸显自身特性，形成自身发展的亚轨迹。然而，领导理论若脱离管理思想，便成无源之水；相反，回溯管理思想史，则可清晰勾勒出领导力的动态蝶变路径。
（一）从管理假设的变化看领导力的假设
彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》一书中指出：“正如其他社会科学一样，管理学对事实有一套自己的基本假设，而这套假设构成了管理学这门学科的范式。在20世纪，因为环境的变化，管理的范式（Paradigm）也逐步发生着变化。在21世纪，管理的范式仍然会继续变化。如果构成管理学的假设发生了变化，那么管理学的许多观念也必须跟着变化。”［9］该书首版于1999年，时年90岁的德鲁克虽未见AI浪潮，却已洞见管理面临的范式级变革——不是修修补补，而是破旧立新。在管理理论的演进过程中，管理主体从车间管理到组织职能、原则，再到人与组织关系、行为、质量、营销、战略、文化、竞争优势、知识管理、流程再造、组织学习、治理……其外在形态在持续演变，欲揭示其内在逻辑，需围绕前提假设、理论内核、转化规律来建构分析框架，进行结构性思考。管理假设是管理者对未定事项基于经验和观念的前提判断，所有的理念、设计、制度、方法均基于此产生。假设若变，管理必变；管理既变，领导亦随之通权达变。
1.人性假设：经济人—社会人—自我实现人—复杂人—文化人—创新人
人性假设是对人及人性的持续追问，始自人类文明诞生之日。任何学科的建构都以某种人性假设为基石。正如休谟所言：“一切科学对于人性总是或多或少地有些关系，任何学科不论似乎与人性离得多远，它们总是会通过这样或那样的途径回到人性。”［10］管理学作为社会科学的重要分支，同样如此。纵观管理思想史，每一种理论或每一个流派皆隐含特定的人性假设，每一次重大突破皆伴随人性假设的更新。现代管理历经六种主流人性假设：20世纪初的“经济人”假设（X理论）——人受利己心支配而追求经济利益，代表人物为泰勒；20世纪20年代的“社会人”假设——人的工作动机在于社会和心理需求，人际关系对士气的影响很大，代表人物为梅奥；20世纪40年代的“自我实现人”假设（Y理论）——人追求自我实现，代表人物为马斯洛；20世纪60年代的“复杂人”假设（超Y理论）——人的需要多样且变化，应灵活管理，代表人物为沙因等；20世纪80年代的“文化人”假设——人的心理和行为由价值观决定，代表人物为威廉·大内等；21世纪初的“知识人”“创新人”假设——人不仅是知识的使用者，更是知识的学习者和创新者，代表人物为彼得·德鲁克、彼得·圣吉等。不同假设对应不同的管理方式：对于“经济人”，要注重报酬与控制；对于“社会人”，要坚持以人为中心；对于“自我实现人”，要营造支持性环境；对于“复杂人”，要采用弹性工作制；对于“文化人”，要依托价值观管理；对于“创新人”，要激发人的创造力。在实践中，人性假设常常呈现出历史性、具体性、多面性与动态性，多为混合型。
2.理性假设：神性—理性—有限理性—感性（灵性）
中世纪的神学视理性为上帝所赐，用以证明神创世界；启蒙运动高扬理性，肯定推理与思维的价值，理性遂成为现代思想的主轴。古希腊理性精神经科学革命与启蒙运动得以复兴，推动工业文明与现代管理发展。在现代管理中，对科学的崇拜贯穿始终。例如，在管理科学化方面，泰勒将定量分析引入车间管理，其理论经精细化迭代形成管理科学学派。在专业化方面，法约尔通过划分管理职能、描述管理原则，追求组织效率最大化；韦伯提出官僚制组织理论，推动管理专业化和职业化。在对秩序的维护上，理性假设以确定性为管理目标，孔茨的管理过程学派运用职能分析法来设计组织结构和职能，以稳定生产率。理性假设虽提升了管理效率，却无法消除不确定性。对此，赫伯特·西蒙提出有限理性，管理领域遂借鉴东方文化，转向文化管理、体验哲学等新范式。
3.可教假设：管理教育的可能性、必要性、层次性
可教假设源于教育学，后应用于心理学与管理学，其核心在于管理教育的可能性、必要性、层次性。首先是管理教育的可能性。泰勒作为“科学管理之父”，提出科学管理旨在让“第一流工人”用科学方法出色工作，对“第一流工人”需要通过培训挖掘其才干，且科学方法需要专门的管理部门研究制定标准。泰勒打破了“管理不可传授”的观念，提供了管理教育的可操作路径。［11］其次是管理教育的必要性。法约尔指出，随着大型组织的增多，传统“师傅带徒弟”的管理者培养方式已不适用，需要通过培训的方式来培养管理者，以造就更多的人才。［12］如今，管理培训已成为公认法则，促进了管理人才队伍的建设。再次是管理教育的层次性。二战后，管理理论的视野拓宽，强调高层管理者需兼顾技能与哲学，为领导理论的独立研究奠定了基础。20世纪90年代，知识社会来临，知识共享与创新成为管理目的，如何提高知识工作者的生产力被德鲁克视为21世纪管理的核心议题。
（二）从管理思想的转变看领导力变革的轨迹
管理行为由管理理念塑造，管理假设驱动管理实践，理论与实践互动，促使管理范式跃迁。迄今为止，虽尚无权威而公认的管理范式，相关流派却蔚为大观。按照《管理思想的演变》一书的作者丹尼尔·A.雷恩的观点，管理思想史大致分为四个时代，即早期管理思想、科学管理时代、“社会人”时代和现代管理时代。该书于1979年首版，虽经多次修订，仍难概括20世纪80年代以来，尤其是21世纪以来的复杂管理实践，学界多将此阶段称为“后现代管理时代”［13］。下文搁置定义之争，回归内在叙事，以勾勒管理思想的演变轨迹，为理解管理范式跃迁提供支点。
1.从分化到综合
泰勒的科学管理思想为摒弃经验主义的随意性和模糊性，一开始就沿着分解的思路向下挖掘，形成了计件工资制、工作标准化、工作时间研究、动作研究和工作定额化五大管理技术。这种对工作、职位、动作、时间、报酬进行区别化管理的思路，与法约尔的职能分工、韦伯的技术官僚专业化等思想相呼应，成为20世纪初期管理思想中的主流，并影响到后来的领导特质、质量管理、绩效管理等理论，至今仍然被应用于管理实践。但是，随着人际关系学派的崛起和管理中对“人”的发现，加之外部环境的剧烈变化，越来越多的人开始认识到管理具有复杂性和模糊性的特征，与之相对应的就是管理思想呈现出综合的趋势，社会系统学派代表人物巴纳德成为代表人物，他影响了决策学派、经验主义学派以及权变管理、系统管理、团队领导、道德领导等管理理论。在20世纪中后期，出现了“分”与“合”两种思想平分天下的情况。21世纪，组织越来越呈现出网络化、无边界化和虚拟化的特征，弹性、开放和多元成为组织管理的现实诉求，“综合”成为管理思想中的主题，战略管理、学习型组织、文化管理、混沌管理等理论广受重视。同时，以普遍有效性作为主导逻辑的管理思想遭到强烈反对，对差异化的尊重和对多元性的包容使得在“综合”中呈现出“分化”的力量。总之，在21世纪，管理理论以“新的丛林”状态进行着各种探索，越来越多的人呼吁进行管理范式的革命。
2.从控制到自主
控制作为一种管理职能，出现在早期的科学管理理论和实践中。无论是泰勒以精确的数学计算方法进行的管理实践，还是法约尔对一般管理原则进行抽象思维的研究，都提出了一个重要命题——管理应该建立起一个有效的控制系统。这种思想成为管理方法论的主导，后来涌现的各种各样的管理方法大多是围绕“如何控制”进行的。20世纪50年代，强调标准化和纪律的控制逐步让位于心理满足和遵从情感逻辑的控制，人际关系学派在人的需要、动机和激励方面的长足探索，为“管理如何有效控制”建立了另一种具有人本管理色彩的操作系统，而且赋予了“控制”这一职能越来越多的柔性色彩。21世纪，知识革命要求所有的组织成员都转变为知识员工，所有的组织都成为学习型组织，所有的管理都要向有利于创新驱动的方向转变。这时，组织的控制职能发生了180度的转变，充分发挥组织成员的主体性、主动性和创造性的自主管理成为新的模式。自主管理的逻辑是要求组织及其成员成为命运共同体，将组织目标和个人目标结合起来，将工作目标和人生幸福结合起来，组织更多的责任是持续培养组织成员的能力，在具体工作情境中，组织不再是直接给出答案，而是更多地提供支持。
3.从机械式到有机式
诞生于工业文明的领导理论隐藏着一个前提假设，就是组织是一台机器，其构建和运行遵循一种单线的、决定论的因果逻辑。这种牛顿力学主导下的机械论范式，建构了金字塔形组织结构的稳定系统，信息传递以纵向为主、横向为辅，工作讲求程序化和规范化，决策与执行分离。在外部环境稳定时，这种组织模式相对有效，因此，机械式组织模式成为现代管理实践中最普遍、最通用的管理模式。随着信息时代和全球经济一体化的到来，追求稳定和安全的机械式组织模式越来越不适应复杂多变的环境，以生物学、生态学研究为依据的有机论范式渐渐进入管理话语体系，管理实践从追求组织结构的扁平化、工作关系的网络化与工作时间的弹性化开始尝试，追求更为灵活和敏捷的管理，“管理”在很多时候、很多领域被“治理”代替。20世纪60年代以来，耗散结构理论、协同学、超循环理论、突变论、混沌学和分形学等一系列自组织理论纷纷涌现，复杂科学蓬勃发展，整体思维、关系思维、非线性思维、过程思维等逐渐成为构建新的有机式管理模式的基础理论。根植于管理理论的领导理论伴随着管理理论的演进而变化，呈现出既同步于这种周期又具有自身规律的特点。概括来说，领导理论的发展经历了三个时期：第一个时期，主要是对作为个体的领导者进行研究，从领导者特质层面解释领导活动中的个性、情感、价值观及其产生的追随效应；第二个时期，主要是研究作为关系建立者的领导者如何授权、激励和发展团队；第三个时期，主要是研究作为“社会建筑师”的领导者如何创造愿景和制定发展战略，塑造组织文化和价值观，并领导组织变革。“领导学理论本身呈现出这种由‘关注自身’到‘关注过程’到‘关注环境’的研究路径‘外视化’倾向，也是网络化对领导和管理的影响，或者说领导学理论对网络化的一种应对。”［14］这种“外视化”倾向，或许可以看作是领导理论为适应环境变化而自我演进的发展轨迹。
（三）领导力变革在管理范式跃迁中先行破局
1.环境倒逼：作为因变量的领导力的被动选择
领导是作为特殊的管理而存在的，因此，领导自然拥有管理的基因。管理范式在现实发展的推动下不断跃迁，领导作为管理中最活跃的要素，一直在适应环境中不断嬗变。从适应性意义上看，领导理论和管理理论一样，其变化离不开环境的影响作用。因为环境影响组织战略，组织战略影响领导力的生成，领导力又助推组织战略实现，所以，环境变了，领导力也必须变，而且领导力是管理中对变化感知最敏锐的部分，是应对变化最主动的力量。
2.内生动力：作为自变量的领导力的主动变革
领导理论诞生后，以其自身的发展惯性和规律，成为管理理论演进的有力支撑和证明，这就是领导作为一个职能概念从管理里独立出来并成长为一个学科概念的意义。或者说，领导职能与管理的其他职能，如计划、组织、协调、控制等的最大差异，就是领导不断地寻求变革，而不只是维持秩序。正因为充分发挥了领导职能，不断地求变求新，一个组织才能既保持稳健又不乏灵活性，在多变的环境下实现持续发展。随着外部环境变化的加剧，领导的职能作用越来越重要，成功超越其他职能并独立发展成为一门新的学科。
3.撬动作用：作为系数的领导力在管理中的独特性
系数作为数学概念，用来表示比例关系，反映变化的幅度。这里借用系数概念来形容领导力在管理中具有不可替代的独特性。领导作为一种管理实践，是一种更加积极和人性化地影响员工的管理方式。领导力是与感召、激励、沟通、信任、共同愿景、赋能、自我调整等积极词语联系在一起的，领导力决定了其他管理变量间的关系和相互作用程度。“领导过程是‘表’，领导力是‘里’，领导是孕育领导力的社会过程。”［15］在这里，领导力超越了传统基于权力的权威管理和基于效率的科学管理，更加强调平等、民主、尊重、分权和灵活，这些因素的加入使得管理慢慢发生了改变，愿景领导、变革领导、魅力型领导、简约领导、自我领导、柔性领导、隐性领导、平民领导、价值领导等新领导观大量涌现，成为21世纪新领导力的代表。然而，现实也显示出惊人的矛盾性：一方面，科技推动社会巨变；另一方面，管理又沿袭其巨大的惯性思维和固有模式。加里·哈默等认为，与20世纪后半叶发生巨大变革的技术、生活方式、地缘政治相比，管理就像一只缓慢爬行的蜗牛。那些20世纪60年代出生的首席执行官尽管惊叹当今实时供应链的灵活性、全天候的服务能力，但他们也感觉到其所在的组织鲜有变化。虽然组织结构不断趋于扁平化，但是并没有消除官僚习气。虽然一线的员工比以往更聪明、更训练有素，但在组织内仍要循章办事。高一层的经理们仍然按惯例指挥着基层经理。公司的发展战略和重大决策由那些拿着高薪的高层领导做出，中层经理只是重复地做着制订预算、分配任务、评估绩效、指导下属等工作。［16］根据加里·哈默等的描述，20世纪“以效率为中心、科层为导向”的管理范式在21世纪遭遇严重的不适，而这些不适都指向领导活动。因此，新的管理变革首先要在领导层发起，新时代呼唤建立与新生产力、生产关系相适应的新领导力，而新领导力会像系数一样撬动整个管理系统发生变化。
三、未来领导力展望
展望未来，在AI时代，新领导力和传统领导力有什么不一样呢？人们已经感知到科技革命改变了领导环境、领导思维、领导伦理、领导角色、领导行为，与数字化转型相适应的领导力转型迫在眉睫。“如果我们树立了新的正确的领导观，改革发展中的许多难题和领导工作中的许多难题就都能迎刃而解。”［17］关于新领导力的研究成为领导理论的“显学”，无论是为当下的领导困境寻找突破口，还是对未来领导的好奇眺望，我们都可以预判到领导理论将在前面三个时期的基础上迎来第四个发展时期。既然新科技是领导力迭代的原始动力，那么，新科技究竟是如何改写领导力的源代码的？沿着这个思路，我们走进领导力花园分岔的小径，探寻新的风景。
（一）新秩序观：量子领导力
所有的领导理论都基于一定的秩序假设，不同的秩序观决定了领导行为的逻辑起点。AI时代领导力最基本、最核心的特征，就是由量子力学带来的哲学框架——新秩序观的塑造。
1.相互作用：从权力基础到关系基础
“量子管理”奠基人丹娜·左哈尔在接受《中外管理》采访时明确表达：“一个量子领导者最先做的，应该是转变思维。”［18］而在回答“量子领导者的思维是怎么样的”这一问题时，左哈尔说：“量子领导者不把自己看成唯一重要的人……把自己看作一个谦卑的服务者。”［19］量子理论认为关系、能量构成事物的基本形态，这种关系不是由某个主导者决定的，而是“主客一体”，或者没有主体，“只有当潜在的量子现象与认知主体发生相互作用，即被观察、测量和认知时，事物的性质才能由潜在转化为显现，隐性转化为显性，不确定态转化为确定态”［20］。胡泳认为，这“意味着通过智慧和合作而不是以往的蛮力，为混乱的现实创造新的解决办法；意味着牢固地树立这样一种认识——是合作让生命变得更加繁茂，而绝不是竞争；意味着懂得混沌相对于秩序的必要性，无论是在生命体内还是在一个组织中，混沌都并非坏事，而是建立新秩序的必经之路”［21］。混沌将领导者在领导关系中的决定性消解了，领导行为不再是遵循命令链，而是与任何可能完成工作的人交互，领导的决策、命令、指挥等职能被知识、自主决策、分享等替代，领导者不再是唯一的权力中心，领导者由“长官”变为“服务者”。最终，寻求秩序的传统领导力被终结，老子描绘的“不知有之”的领导力获得新生。
2.保持弹性：从严格决定论到概率因果论
牛顿力学定义了绝对时空、绝对运动，从而诞生了决定论，建立于此假设的领导行为充满了英雄主义和全能全知的色彩。但是，量子力学表明，世界的自然规律是概率性的，它同时允许粒子处在两个或更多的运动状态，因此，领导者要足够灵活才能适应不确定性。首先，领导者要容忍模糊，在复杂环境中保持“多重可能性”的开放状态，而不是追求绝对正确。其次，领导者要同时容纳对立的需求，如效率与创新、控制与自主，用“既要……又要……”的整合思维替代“二选一”的对错思维。再次，领导者的精确控制会破坏系统的自组织能力，因此，领导者要保留灰度，用弹性和张力与不确定性一起律动起舞。
3.精神体验：价值驱动和共同创造
左哈尔认为，所有量子领导力都是使命驱动的。［19］使命不是目标，对二者进行区分非常必要。量子世界的商业组织盈利是通过为客户提供价值，而不是仅仅通过竞争性获利，因为量子世界彼此联系，每个人、每个组织和社会都是合作系统中的一部分，大家都对等地付出，也都对等地得到。关于量子领导力的研究才起步，目前还处于萌芽状态，但量子力学的研究经过一个世纪的深耕，已经取得很多突破性进展，相信随着越来越多研究者的加入，量子领导力的研究也会出现令人惊叹的创造性成果。
（二）新结构观：分布式领导力
组织结构是领导活动赖以开展的支撑框架，是领导机制的重要组成部分，它规定权力运行的方式，影响组织内信息流动的质量，左右领导监督和控制的效果。AI时代的组织结构将发生极大的变化，这种变化又推动领导力与之适应、随之改变。
1.网状组织：打破层级架构
基于牛顿力学理论建立的组织结构是科层制组织，有明确的等级结构，强调正式的规则和程序，工作任务被分解为具体的、专业化的岗位职责，权力运行方向是自上而下。科层制组织在稳定的环境下表现优异，在动态的环境下则因为僵化而可能阻碍创新和响应变化。21世纪被人们称作VUCA（Volatile，易变；Uncertain，不确定；Complex，复杂；Ambiguous，模糊）时代，外部环境的VUCA特性打破了传统科层制组织的稳定特征，要求建立一种具备更强的适应力、创新力和抗风险能力的组织结构，这种组织的信息流通要快速、顺畅、高效，组织结构要越来越扁平化，纵向领导力要向横向领导力演化，最终演变为网状组织。在网状组织里，各节点可根据需求迅速组合与协作，能更好地应对复杂多变的外部环境。网状组织的构建并非天方夜谭，科技为网状组织提供了强大的支撑。互联网、大数据等信息技术的普及，极大地提高了信息的传递和处理效率，组织成员可通过信息系统直接获取和共享信息，无须依赖层层汇报和传达，从而消解了科层制组织中管理层的信息传递功能。同时，信息技术为网状组织中各节点之间的高效沟通和协作提供了支持，使组织能够以更加灵活的方式进行资源配置和任务协调。
2.赋能型组织：分权、无边界
如果说横向领导力是去层级，那么网络领导力则是去中心，彻底变革为无层级、多中心的分布式领导力。当组织变为网状组织，分布式网络通过去中心化的节点协作实现功能，具有节点自治、更具扩展性等优点。这体现了互联网由“垄断控制”向“用户主权”的范式转变。那么，直接来源于网状组织的分布式领导力具有什么特征呢？首先，领导是集体行为，不再是个别人的专断，不同成员在不同情境下发挥不同的领导作用。其次，领导以能力为导向，即谁有能力解决特定问题，谁就自然承担领导角色。再次，领导权动态流动，即领导权随任务需求灵活转移，而非固定层级，组织边界、部门边界在权力流动中被消解。分布式领导力打破了传统的命令—服从、决策—执行的线性思维，通过赋权、协作和动态调整，帮助组织突破科层制结构的局限，释放集体智慧。
3.敏捷型组织：自主决策
环境的不确定性和快速变化要求组织决策越来越敏捷，领导者应成为敏捷型组织的推动者。敏捷型组织除了具有扁平化结构或者网状结构，还有三个特征：首先，倡导敏捷文化，鼓励尝试和创新，不怕犯错，接受失败；其次，主张自我管理和团队协作，团队成员拥有充分的自主权和决策权，能够培养自我管理能力，并在信息共享的基础上实现跨职能的团队合作；再次，强大的信息系统支撑，拥有高效的信息收集、处理和共享平台，组织成员能够及时获取和利用信息，为组织决策的产生和执行提供支持。
（三）新开发观：进化领导力
在AI时代，社会迫切需要更多更好的领导者，人人都更需要具备领导力，因此，培养更好的领导者成为各个领域不约而同的使命，也成为改变世界的希望。2008年，哈佛商学院成立百年庆典时，举行了一次领导力研讨会，相关论文由哈佛商学院出版社结集出版。其中，杰伊·康吉在他的论文中以“领导力开发：我们已经走了多远”（Leadership Development： How far we have come）为小标题，梳理了半个世纪以来关于领导力开发的实践路径。他以三个时间节点为界，画出了领导力开发的路线图。20世纪70年代之前的领导力开发主要是概念和认知的学习。20世纪70年代到80年代开始引入简单的领导模式学习（如情境领导），接着出现了以自我阅读为中心的案例学习，然后出现了更为激进的、以灵敏度训练为主的体验学习。这个阶段的特点是主要由教师或培训机构决定学习内容，学习的形式更像是“迷你MBA”。20世纪90年代，出现了更加结构化、更少情感参与要求的评估工具，随着时间的推移，360度反馈评价工具在领导力开发中越来越受欢迎。在此基础上，越来越多的组织开发出基于领导行为的能力模型，作为选拔和培养领导者的能力标准。为应对经济全球化的挑战，组织不再满足于派送一两名职业经理人到大学去学习其他行业的案例，公司内的项目变得更有吸引力，主题和内容适应组织需要的领导力定制开发出现了。回顾这半个多世纪的实践，领导力开发走上了一条“理论讲授—能力训练—测评加案例—培训定制”的发展之路，这个道路并不是事先设计好的，而是不断反思、不断学习、不断摸索、不断创新的结果。21世纪，随着环境变化的不断加剧，领导力面临的挑战越来越大，关于领导力开发的困惑也越来越多。这些困惑有的是领导力理论本身的，如领导力究竟该怎么界定？领导力是哲学、科学、技术，还是艺术？如果领导力是多学科的交叉和融合，那么它和政治学、管理学、心理学、经济学等学科的知识边界如何划分？它有没有自己的底层逻辑？还有的是针对领导力的培训和开发提出的。其实，领导能力模型的背后有个假设，即一个有效的领导者是诸多能力的总和。那么，如果通过培训，这些能力能够被领导者掌握，那么其是否就会成为一名成功的领导者呢？如果这些能力不能被领导者掌握，又该怎么开发领导力呢？这是理论和实践层面都面临的新挑战，也是未来领导力开发探求的新出路。
1.正念领导力：激活个体能量
哈佛商学院教授比尔·乔治将西方对领导学的理解和东方的心灵智慧融合在一起，提出了“正念领导力”这一概念，以培养具有自我觉察能力和富有慈悲心的领导者。后来，相关主题成为21世纪领导力研究的新热点。首先，正念领导力是一个由东方禅学、临床医学、心理学、管理学等多个学科相互渗透形成的新理论，它改变了领导力开发的方向，由向外突破转向对内心世界的探索和驾驭。2016年，美国人类学家、未来学家Jamais Cascio在VUCA时代的基础上，提出了BANI（Brittle，脆弱性；Anxious，焦虑感；Non-linear，非线性；Incomprehensible，不可理解性）时代的概念。如果说VUCA还是指向外部环境的话，BANI则更精准地反映了技术加速、生态危机、信息爆炸等21世纪特有的挑战对人类认知与内心的冲击。应对BANI时代的挑战，需要领导者重构思维框架，放弃追求绝对控制，转向动态适应。正念领导力符合时代环境越复杂、内心越安定的要求，是应对混沌和不确定性的一剂良药。其次，正念领导力有一套建立在神经科学基础上的理论成果。最新的神经科学研究发现，成人的大脑仍然可以因为经验而发生改变，也就是具有神经可塑性。比如，增强调节注意力能够极大地影响人们对情绪做出反应的方式。正念能够增加前额皮质中的灰质，减少杏仁核的活动，有助于更多的大脑回路被调动，从而能够通过调控心理状态来获得某种内在的充实感，这种状态会影响大脑的功能与结构，从而使情绪管理更加有效。再次，正念领导力具有一套可操作的实践方法。领导者通过有目的的呼吸、冥想、焦点、正面对话、正面接纳练习等，使自己专注于当下的体验，重视对身体感觉和周围环境的感知，将注意力投到对当前经验的关注上，觉察、开放、接纳，可以在巨大的压力环境中保持平静，提升心理韧性，在复杂决策中保持思路清晰。概言之，正念领导力是一种认知，要求领导者通过驾驭自己来管理世界；正念领导力更是一种强大的工具，它使领导者在面对繁忙的工作和巨大的压力时，能够全身心投入当下，获得更强大的塑造未来的力量。
2.有机领导力：营造生态系统
1989年，沃伦本尼斯在《领导者：成功的领导策略》一书中提出了“有机领导力”的概念。进入21世纪，越来越多的学者对这一概念的核心要素进行了阐释。首先，有机领导力是推崇整体观的，即将组织视为一个有机整体，而非孤立地看待各个部门或个体。有机领导力建立在有机组织原理之上，是生态学、系统论和管理学结合的成果。它认为组织不是孤立存在的，需要与其他事物发生各种联系，强调组织要应对未来不确定性的挑战，进行适当的管理选择，通过组织成员间的协作应对外部环境变化，推动组织不断发展，以谋求与环境、经济、社会等要素取得动态平衡。其次，有机领导力是适应导向的，即领导者应像有机生命体一样灵活、适应性强。薛定谔在20世纪的经典科学著作《生命是什么》中揭示：“要想摆脱死亡或者活着，只有从环境中不断吸取负熵——我们很快就会明白，负熵是非常正面的东西。”［22］为减少熵增，领导者要具备敏锐的环境感知能力，采取赋能与授权、建立内外部利益相关者联盟、推动创新变革等一系列举措，通过共享目标和价值观而非严格的规则来协调行动，通过松散的结构和依赖专业的自主决策而非职位权威来保持活力和创造力，通过鼓励实验和试错而非监控和纠察来推动创新。再次，有机领导力是迭代发展的。生物进化经历了漫长的自然选择与适应过程，其规律对有机领导力具有启示意义。基因突变加自然选择是生物进化的适应性规律，其底层逻辑就是鼓励试错和创新。没有完美适应，只有相对适用，这就是适者生存法则，其对有机领导力的启示就是当环境剧变时，柔性适应比刚性规划更重要，动态适应比追求最优解更重要。
3.AI领导力：量变到质变
随着AI在组织内部的延伸，以领导者为中心的管理方式逐步向以算法为特征的智能化方向发展［23］，越来越多的人开始讨论数字技术和领导力的关系。国内正式提出AI领导力的是刘言午，他将AI领导力细化为两个分支：一个是针对领导者的AI领导力，即领导者如何利用AI技术和工具来提升自身领导水平；另一个是针对任何人的AI领导力，即AI领导力的理念和方法作为战略性资源，赋能组织和个人，使每个人受益。［24］首先，AI领导力是一种理念，通过对人工智能技术的洞悉和理解，将AI上升为哲学思考，是一种全新的生存方式、思维方式和文化。它改变了人类对自身主体性的认知，打破了人类中心主义的神话，提供了一个崭新的社会结构和系统，成为人类社会发展历史进程中的一个新阶段或新标志。这种认知应该是AI领导力形成的前提，它不是简单地将AI领导力当成一种技术应用，而是认为AI领导力的首要功能是价值重塑，甚至是文明重塑。这种认知抵达的深度，才是AI领导力应该发展的高度。其次，AI领导力是对组织权力结构的解构与重建。领导者需要具备前瞻性思维，能够洞察AI技术对行业和组织的影响，制定清晰的AI战略愿景和规划，这是战略重构。领导者需要通过AI工具获得新型权威，培养自己的AI素养，这是能力重构。领导者还需要在算法保密（商业利益）与透明（员工信任）之间保持平衡，重视AI应用中的道德伦理和隐私保护；需要培养和吸引跨学科的人才，营造开放包容的创新环境，并建立风险应对机制，这是制度重构。在这一系列颠覆性的重构中，传统领导力将逐步嬗变为一种新的领导力。再次，人机共生作为人工智能时代的重要发展趋势，正在深刻重塑领导力的内涵与实践路径。随着脑机接口技术的发展，生物认知能力将大大增强，领导者和组织成员可以互相感知到对方的情绪、心态。有学者预测，未来85%的领导力评估模型将纳入人机协作效能指标，那些能创造性设计新型人机互动仪式、培育组织数字心灵感应力的领导者将获得竞争优势，直觉、同理心、想象力成为AI领导力的重要内容。［25］在自启蒙运动以来高举理性主义大旗取得工业文明进步的300年后，感性又一次站在了舞台中央，成为领导力开发的重点。人机共生时代的AI领导力本质——领导不是具体的人或人形机器人，而是整个人机系统的交互规则与进化方向。这要求领导者具备量子思维，既要有拆分复杂系统的能力，又要保持整体关联的视角，在确定性与涌现性之间保持动态平衡。
回溯过去，展望未来，可以发现现代管理的历史逻辑，从萌芽、成熟到繁荣、转型，虽经历了很多变化，但蕴含其中的轨迹仍然清晰可见，由追求效率和质量到追求创新和灵活。关于新领导力的描绘令人向往，但实现需要一定的条件，如文化、制度、工具甚至一些机缘性事件。可以预见的是，在相当长的一段时间里，新旧范式是并存的，成功的组织应能够兼容这两种模式的优势，而不是固守其中任意一点，并能够随着环境和组织需求的变化而变化，这将成为更加稳妥和恰当的领导策略。
本文从历史的角度进行审视，从新科技的角度进行展望，努力尝试以一种大开大合的方式对领导力进行贯穿古今的探究。“理论科学最漂亮的某些发现，产生于一组经过审慎选择的、简化过的猜想。”［26］“这些力量并非命运，而是轨迹。它们提供的并不是我们将去往何方的预测。它们只是告诉我们，在不远的将来，我们会向哪些方向前行，必然而然。”［27］我们站在21世纪20年代，远眺领导力的地平线，进入我们视野的，就是我们将要抵达和跨越的。
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